업력 70년차 글로벌 생명과학 기업 바이엘코리아, 뷰인터HR을 어떻게 사용하고 있을까요?
안녕하세요, 바이엘코리아 인사부 HR Operations 팀에서 채용/교육/인턴십 운영 등의 업무를 담당하고 있는 김소정이라고 합니다.
이 인터뷰를 보시는 분 중 바이엘에 대해 잘 모르시는 분이 계실까 봐 회사에 대한 소개도 잠깐 하자면, 바이엘은 독일 레버쿠젠(Leverkusen)에 본사를 두고 전 세계 약 150여 개국에 진출해 있는 글로벌 생명과학 기업입니다.
아마 저희의 가장 대표적인 글로벌 브랜드인 아스피린®(Aspirin®)을 개발한 회사로 가장 많이 들어보셨을 듯한데, 크게 전문의약품(Pharmaceuticals), 컨슈머헬스(Consumer Health), 크롭사이언스(CropScience) 3가지 사업부로 구성되어 있습니다.
“Science for better life”라는 미션과 “Health for all, Hunger for none”이라는 비전 하에, 건강과 영양이라는 인류의 삶에서 가장 근본적인 주요 과제의 해결책을 찾는 데 160여 년 동안 기여해오고 있으며,
특히 한국 시장에는 1955년 작물보호 사업을 시작으로 첫 발을 들여놓은 후로부터 지금까지 70년간 빠르게 성장하는 한국 경제의 동반자 역할을 해왔습니다.
바이엘코리아 여의도 본사가 입주한 파크원의 전경과 오피스 내부 사진 (빌딩 사진 -홍기웅 작가촬영)
직무에 적합한 인재 선발이 가장 어려운 것 같습니다. 좀 더 구체적으로 말씀드리자면, 회사는 채용하는 포지션에 최대한 fit 한 분을 모시기 위해 채용 공고 상 이러저러한 qualification을 구체화할 때가 있는데, 후보자 입장에서는 모든 조건을 충족하기 어렵다고 생각하고 진입장벽처럼 느끼신 건 아닐지 싶을 때가 있더라고요.
그렇지만 두루뭉술하게 표현할 때보다 구체적으로 해당 포지션에서 정확히 어떤 분을 찾고 있고, 오시게 되면 어떤 경력과 경험을 얻어갈 수 있는지 상세히 표현할 때 구직자분들이 더 명확히 포지션을 이해하고 매력적으로 느끼시는 듯도 합니다.
적정한 선이 필요한 것 같아요. 공고 상에서 메시지를 전달하는 방법뿐만 아니라, 시장의 더 많은 역량 있는 분들이 바이엘의 오픈 포지션을 접하실 수 있는 기회를 최대한 극대화하고 실제 지원까지 끌고 오는 방법을 늘 고민하고 있습니다. 아마 모든 채용담당자의 고민이지 않을까 싶습니다.
서류 전형 – 면접 전형 – (경력자의 경우 평판/배경조회) – 입사확정이 되는 단계로 진행해 왔고 지금도 이 프로세스는 동일합니다. 다만 AI 면접 도입 이전에는 심층면접을 통해 면접관이 지원자의 역량을 평가하고 후보자를 선별해 왔어요. 실무역량 테스트처럼 포지션에서 필요하다고 보이는 스킬에 대한 검증이 추가되는 경우도 있었고, 일부 포지션에 한해서는 인성검사를 진행하기도 했습니다.
일단 많은 국내사에서 이미 AI면접을 실시하고 있다는 사실을 알고 있었고, 저희도 AI 기술을 통해 채용프로세스를 전반적으로 업그레이드하고 궁극적으로는 우수한 인재를 확보하고자 하는 취지에서 도입하게 되었습니다.
그리고 내부 면접관분들의 의사결정을 좀 더 도와드릴 수 있기를 바랐고요. 피드백을 들어보니 기본적인 질답이 어느 정도 AI면접에서 이미 이루어지고 나서 대면면접으로 오게 되다 보니, 대면면접에서는 시간을 좀 더 아껴 직무 관련, 혹은 후보자의 개인적 경험에 대한 더욱 심층적인 질문을 할 수 있게 되었고, 이를 통해 전반적으로 면접 운영 자체가 효율화되었다는 피드백이 있더라고요.
후보자에게도 긍정적인 채용 경험을 제공하고 싶다는 욕심도 있었어요. 서류전형을 마치고, 대면 면접으로 오시기 전에, 본인을 어필할 수 있는 자리를 하나 더 만들어드리게 되었다고 생각합니다.
“사람의 역량은 발굴되고 개발될 수 있다”라는 기본전제가 저희 회사의 가치관과 부합했던 점이 가장 좋았습니다.
뷰인터HR의 BEI 평가기법은 응시자의 답변에서 발견되는 과거 경험으로부터 그 사람의 역량을 평가하는 기법인데, 후보자의 역량을 어떤 타고난, 본질적으로 바뀌지 않는 천부적인 것으로 보고 그것을 발견해 내겠다는 접근보다는 응시자의 경험에 초점을 맞춘 접근이 합리적이라고 느껴졌습니다. 우리는 모두 경험을 통해 성장하는 중이고, 그렇기를 바라고 있으니까요.
아직 도입 초기이기 때문에, 현재 바이엘의 채용에서는 AI면접을 통해 후보자를 크게 걸러내기 보다, AI면접 결과가 면접관의 최종 의사결정을 지원하는 용도의 자료가 될 수 있도록 활용하고 있습니다.
포지션에 따라 일부는 서류전형 이후에 실시해서 대면면접 대상자를 선별하기도 하고, 일부는 1차 대면면접 이후에 실시해서 2차 대면면접에 참고자료가 될 수 있도록 하고 있어요. 면접관과 Hiring manager의 판단에 따르는 것은 동일하지만, AI의 평가와 본인의 평가를 비교해서 보시도록 하니 더 유의미하게 활용이 가능한 것 같아요.
아무래도 AI면접이라는 툴 자체가 시장에 나온 지 아주 오래되지 않았고, 저희는 인턴십 외 대부분의 채용이 신입보다는 경력자를 모집하는 경우가 좀 더 많다 보니, 아무래도 AI면접이라는 것이 익숙하지 않으신 시니어 후보자분들의 거부감이나, 그분들이 단순히 툴에 익숙지 않으셔서 면접에서 충분히 역량을 보여주시지 못하고 결과가 왜곡되게 나오는 것은 아닐까, 우리가 그 때문에 훌륭한 분을 못 알아 뵈게 되는 것은 아닐까 하는 염려가 있었던 것은 사실이에요. 그리고 AI의 평가가 실제 사람인 면접관의 의사결정을 대체할 수 있을 정도의 신뢰도를 가질 수 있을지에 대한 염려도 어느 정도 있었던 건 사실이고요.
그렇지만 현재까지 AI면접 응시에 대한 거부감으로 저희에게 컴플레인을 하셨던 후보자는 없었어요. 오히려 경력자분들의 결과가 타사보다 많이 상위권이라고 제네시스랩에서 제게 따로 연락까지 주셔서, 서류와 면접만 보고는 저희가 몰라뵀을 뻔했던 훌륭한 후보자분들의 진면목을 알아볼 수 있었던 기회도 있었고요.
내부적으로는 면접관분들께 AI면접 결과를 참고자료로 활용하시면서 최종 의사결정은 사람인 본인이 하되, 본인의 주관적인 평가와 AI의 객관적인 평가가 어떻게 다른 지 비교해 보시면서 또 유의미한 인사이트를 얻으시기를 권장하고 있습니다.
신기한 건 대부분 본인의 평가와 AI의 평가가 거의 일치한다고 말씀해 주셔서, 툴에 대한 신뢰도는 저희가 직접 경험하면서 점점 더 이해하게 되는 과정에 있는 것 같습니다.
채용담당자로서 가장 만족한 부분은 아무래도 운영팀의 서포트가 빠르고 긴밀하게 이루어진다는 점이었습니다.
제가 특히 이지해 팀장님과 김은진 매니저님께 많은 질문을 드렸는 데, 하나하나 성실히 대답 해주신 점, 이 자리를 빌어서 감사 인사를 전해드리고 싶습니다.
세팅한 프로젝트가 어떻게 진행이 되고 있는지, 결과는 언제 산출되는지, 결과가 왜 이렇게 산출되는지 등 제가 궁금한 부분들에 대해서 적절한 업데이트를 주셨던 점이 만족스러웠고, 응시자에게 기본적인 CS 응대는 모두 도맡아주시되 어떤 질답이 있었는지 제게 적절히 공유를 해주셨던 점도 좋았습니다.
채용 전반에 미친 긍정적인 영향의 관점에서 말씀드리면, 대면면접의 질을 높일 수 있게 되었다는 점이 가장 뿌듯합니다. 사실 면접이 평가의 장이기도 하지만 후보자에게는 원하는 기업의 현직자를 만나고 대화해 볼 수 있는 자리이기도 하잖아요. 그 기회와 시간이 한정되어 있으니 기본적인/피상적인 자기소개와 질답에 대해서는 AI면접에서 먼저 해결하고, 대면면접에서는 진짜 서로 진솔한 대화를 하면서 면접이 효율화될 뿐 아니라 그 퀄리티 자체를 높일 수 있게 된 점이 만족스러워요.
분명 면접관, 후보자 양쪽 모두의 채용 경험이 개선되는 긍정적인 효과를 가져왔다고 생각합니다.
아직 저희는 도입한 지 오래되지 않아서 AI면접을 치르고 들어오신 분들의 모수가 많지 않기 때문에 합격자의 수준이 더 높아졌는 지를 말씀드리기에는 시기상조입니다.
바이엘의 채용은 현업에서 후보자를 선별하고 합격자를 선정하도록 하고 있는데, HR에서 단순히 지원자를 현업에 전달만 하는 것이 아니라, 내부의 Hiring Manager 분들의 의사결정을 지원하기 위해 체계적인 툴과 프로세스를 도입했고, 그만큼 HR에서 노력하고 있다는 점을 내부에서 긍정적으로 봐주시는 것 같아요.
그리고 도입 전에는 아무래도 “타사는 AI면접까지 보고 지원자를 추린다던데…” 하는 목소리가 있었는데 지금은 회사가 시장의 흐름과 추세를 따라가려 한다는 긍정적인 피드백도 들었던 것 같고요. 활용도는 점점 더 높여나갈 예정이니 좋은 시작인 것 같습니다.
저희 조직과, 그리고 채용하는 포지션과 fit 한 역량 있는 후보자분들이 지원해 주시는 것 자체가 가장 중요하다고 생각합니다.
이를 위해서 HR도 최대한 두 발에 땀이 나도록 노력하고 있고 앞으로도 더 노력하겠지만, 후보자의 선별과 합격자의 선정에 대한 권한을 저희는 해당 포지션을 채용하는 현업부서에 위임한 만큼, 현업에서도 채용에 관심을 많이 가져주시고, 시장의 경쟁력 있는 잠재적 후보자들이 바이엘로 유입될 수 있도록 많은 관심과 적극적인 자세로 HR과 협업해 주시면 좋을 것 같아요.
아직 도입 초기라 낯설어하시는 분들도 계시지만, 대부분의 평가는 긍정적입니다.
저는 산업이나 직무를 막론하고, 아직 AI면접의 필요성을 못 느끼셨거나, 도입을 검토하고 계시는 다른 인사담당자분들께 뷰인터HR의 도입을 꼭 추천하고 싶어요.
물론 내부적으로 여러 가지 우려가 있으실 수도 있겠지만, 저희는 사람이 평가하는 면접단계 중 하나를 아예 AI가 대체한 게 아니라 오히려 하나의 전형단계를 추가하는 방식으로 운영함에도 불구하고, 이후 진행되는 면접의 퀄리티를 개선하고 의사결정에 도움을 받는 경험을 할 수 있었어요.
저희처럼 처음 이 여정을 시작하시는 HR이라면 그 파트너로서 제네시스랩의 열정적인 담당자분들과 함께하시기를, 그리고 뷰인터HR의 활용이 채용에 가져올 수 있는 가치를 충분히 경험하시기를 추천합니다.
Interviewee 김소정 (바이엘코리아 인사부 HR Operations 팀)
Interviewer 이지해, 최성원(제네시스랩)
