오늘날의 채용 환경은 빠르게 변화하고 있으며, 기업들은 인재를 유치하고 유지하기 위해 새로운 전략과 접근 방식을 채택하고 있습니다. 이러한 변화의 물결 속에서 주목할 만한 세 가지 주요 트렌드가 부상하고 있습니다.
오늘날의 채용 환경은 빠르게 변화하고 있으며, 기업들은 인재를 유치하고 유지하기 위해 새로운 전략과 접근 방식을 채택하고 있습니다. 이러한 변화의 물결 속에서 주목할 만한 세 가지 주요 트렌드가 부상하고 있습니다.
엔데믹 시대를 맞이하며, 코로나19 팬데믹 기간 동안 보편화된 재택근무에 큰 변화가 일고 있습니다.
대형 IT 회사들이 사무실 출근을 우선하는 근무제로 전환하는 모습이 두드러집니다. 이러한 변화는 여러 이유에서 비롯됩니다.
엔데믹 시대를 맞이하며, 코로나19 팬데믹 기간 동안 보편화된 재택근무에 큰 변화가 일고 있습니다. 대형 IT 회사들이 사무실 출근을 우선하는 근무제로 전환하는 모습이 두드러집니다. 이러한 변화는 여러 이유에서 비롯됩니다.
이러한 기업의 행보는 최근 대내외 불안정성으로 경영환경이 어려워지면서 생산성 제고가 절실해진 기업들의 생존 전략으로 풀이됩니다. 비대면 업무 방식보다는 직접 얼굴을 맞대고 협업하는 방식이 더 원활한 소통을 가능케 하며, 구성원 간 신뢰와 친밀감을 높여 더 큰 효율성을 기대할 수 있기 때문입니다. 재택근무를 통한 효율성 증대보다 대면근무의 장점이 더욱 부각된 것입니다.
카카오는 2024년부터 '카카오 온' 근무제를 시행하고 있습니다. 이 새로운 근무제는 근무 시간과 공간의 유연성을 확보 및 유지하기 위한 목적으로 도입되었습니다. 기존에는 개발 및 디자인 등의 사무실 출근이 필수적이지 않은 인력들이 부서별로 주 1~2회 재택근무를 할 수 있었습니다.
하지만 이제는 근무 시간에 구애받지 않는 '완전 선택적 근로 시간제'와 사무실 출근을 우선으로 하는 '오피스 퍼스트'가 본격 운영되기 시작했습니다.
국내 주요 게임사들, 특히 넥슨, 엔씨소프트, 넷마블(3N)은 엔데믹 전환과 함께 일찍이 전면 사무실 출근 형태로 변경했습니다. 이들 기업은 업무 효율을 위해 '재택근무는 없다'는 입장을 유지하고 있습니다.
이동통신 3사(SKT, KT, LGU+)도 재택근무를 신청할 수 있지만, 사전 신청 및 승인을 통해서만 가능하므로, 사무실 출근이 기본 원칙으로 자리 잡았습니다.
반면, 재택근무가 생산성 향상에 도움이 된다고 판단한 기업도 있습니다. 네이버는 지난해 7월 도입한 '커넥티드워크'를 올해도 유지하고 있습니다. 직원들은 반기마다 주 3일 이상 사무실 출근하는 O타입(Office-based Work)과 주 5일 원격 근무하는 R타입(Remote-based Work)을 자율적으로 선택할 수 있습니다. 올해 상반기 근무 방식 선택 결과, 네이버와 네이버파이낸셜 등 8개 법인 직원 7313명 가운데 56%는 '전면 원격 근무'를, 44%는 '사무실 출근'을 선택했습니다.
전문가들은 IT 업계에서 여전히 많은 기업이 활발한 재택근무를 유지하는 이유로, 코로나19 이후 도입된 근무제도가 주요 기업문화로 안착했기 때문이라고 평가하고 있습니다. 이는 기업마다 서로 다른 업무 특성과 직원들의 요구를 반영하여 최적의 근무 환경을 제공하려는 노력의 일환으로 볼 수 있습니다.
엔데믹 시대의 IT 업계는 재택근무와 대면근무 사이에서 각기 다른 전략을 선택하고 있습니다. 기업의 경영 환경과 업무 특성에 따라 최적의 근무 방식을 도입함으로써, 생산성과 직원 만족도를 동시에 높이려는 노력이 이어지고 있습니다.
고용노동부와 한국고용정보원이 매출액 기준 상위 500대 기업 인사담당자를 대상(315개소 응답, 응답률 63.0%)으로 조사하여, 24년 3월 24일 ｢23년 하반기 기업 채용동향조사｣를 발표했습니다. 해당 조사에서는 기업의 채용운영 방식, 청년 취업 시 준비 사항, 채용에서 AI의 영향, 온보딩 프로그램 운영 현황과 효과 등을 중심으로 다루었습니다. 이 중, 우리가 주목할 조사결과는 기업의 신규 채용 결정 요소에 대한 부분입니다.
이러한 직무 중심의 채용 트렌드는 이번만 떠오른 주제는 아닙니다.
2013년 6월 정부가 스펙에 관계없이 열정과 잠재력 있는 청년을 선발하라고 권고한 데 따라, '스펙 초월'이라는 용어가 채용시장에서의 키워드로 부상했습니다.
'핵심직무역량 평가모델 사업'을 통해 태동하기 시작한 '직무능력 중심의 채용'은 2015년 정부 주도의 'NCS 기반 채용 컨설팅 사업'을 통해 공공기관에 우선적으로 확산되었습니다. 스펙보단 직무 기반의 채용이 시각화된 것이 10년이 넘었다는 것을 확인할 수 있습니다.
모든 HR 부서는 채용 과정에서 늘 같은 문제에 직면합니다. 바로 인재 부족 문제입니다. 특히 AI, 클라우드, 데이터 과학 분야에서의 인재 확보는 점점 더 어려워지고 있습니다.
기술이 빠르게 발전함에 따라, 적절한 능력을 지닌 인재의 수요도 급격히 증가하고 있습니다.
IT 분야의 전문가는 40만 1000명으로 연평균 5.6% 증가했습니다. 하지만 IT 직종 사업체의 인력 미충원율은 26.7%로, 전 직종 중 가장 높은 수준을 보였습니다.
이는 지원자가 많음에도 불구하고 기업이 원하는 인력을 충분히 확보하지 못하고 있다는 사실을 반영합니다.
한국경영자총협회가 2024년 5월 28일 공개한 ‘과학기술 인력의 고용 특성과 시사점’ 보고서에 따르면, 최근 4년간 국내 과학기술 일자리 수는 연평균 5.3% 증가한 반면, 이공계 학사 학위 이상 소지자의 증가율은 3.6%에 그친 것으로 조사되었습니다.
이는 과학기술 분야의 일자리 증가 속도가 대학 졸업 이상의 인력 배출 속도를 초과하고 있음을 보여줍니다.
최근 소프트웨어 개발자 수요는 상대적으로 감소한 반면, AI, 빅데이터, 클라우드, 엣지 컴퓨팅 등의 첨단 기술 인재에 대한 수요가 급격히 증가하고 있습니다.
이러한 기술들은 기업의 디지털 혁신을 주도하는 핵심 요소로 자리 잡고 있으며, 이를 효과적으로 활용할 수 있는 인재를 확보하는 것이 기업 경쟁력 강화의 중요한 요소로 부각되고 있습니다.
기업들은 이러한 기술 인재를 확보함으로써 새로운 비즈니스 기회를 창출하고, 디지털 트랜스포메이션을 성공적으로 수행하기 위해 노력하고 있습니다.
인재는 이전보다 더 많은 선택권을 가지고 있으며, 정보의 양도 더 많아졌습니다. 따라서 구직 과정에서 인재의 입장이 보다 유리하게 작용할 수 있어, IT 기업들은 입찰 경쟁에 직면하게 됩니다. 이는 기업들이 단순한 채용 과정을 넘어서, 인재의 유입과 유지에 대한 전략을 면밀히 계획하고 실행해야 하는 이유입니다.
기업들은 인재 확보의 어려움을 극복하기 위해 보다 전략적이고 체계적인 접근이 필요합니다. 이는 인재의 선발뿐만 아니라, 그들의 유지와 발전을 포함한 전반적인 인재 관리 전략을 강화함으로써 달성할 수 있습니다. 향후에도 이러한 방향성을 바탕으로 지속적인 인재 확보와 관리 방안을 모색해야 합니다.
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Write & Review & Edit 최성원 (제네시스랩 마케팅)
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