뷰인터HR 스토리

앞으로 AI가 가져올 HR의 변화는?

제네시스랩의 HR사업총괄 육근식 이사님과 HR블레틴의 양민경 대표님이 "앞으로 AI가 가져올 HR의 변화"에 관해 이야기 나눈 인터뷰를 담아보았습니다.

28 min read
앞으로 AI가 가져올 HR의 변화는?
앞으로 AI가 가져올 HR의 변화는?

최근 몇 년 동안, 인공지능(AI)은 단순한 기술적 혁신을 넘어, 우리의 일상과 업무 방식에 깊숙이 자리 잡았습니다. 특히, 인사 관리(HR) 분야에서 AI의 영향력은 점점 확대되고 있습니다. 이러한 배경 속에서, 제네시스랩의 HR사업총괄 육근식 이사님과 HR블레틴의 양민경 대표님이 "앞으로 AI가 가져올 HR의 변화"에 관해 이야기 나눈 인터뷰를 담아보았습니다.


인터뷰 요청 배경

양민경 (HR블레틴 대표)
👩‍🦰
제가 인터뷰 요청을 하게 된 배경을 먼저 설명드리면, AI가 한 5년 전부터 화제가 되고 많은 기업에서 마케팅 도구로 활용해 왔지만, 실제로 '이게 AI구나' 싶은 순간은 그리 오래되지 않았습니다. 특히, 일반인들에게 유튜브 알고리즘 같은 것이 많이 알려지고, 챗GPT 같은 기술이 나오기 시작하면서 큰 변화가 오고 있다고 느꼈어요. HR 테크 분야도 계속 발전하고 있고, 이 분야 전문가로 기술 트렌드를 잘 알고 계실 것 같아서, 두 가지를 여쭤보고 싶어요. 첫째, HR 테크 트렌드에 대해서, 그리고 둘째, 이 기술들을 어떻게 적용해서 가치를 만들어내고 있는지에 대해 뷰인터HR의 관점을 듣고 싶습니다.

👨‍🦰육근식 이사님

네, 좋습니다. 첫 번째 질문이 HR 테크 트렌드에 관한 것, 즉, HR 영역에서 AI를 어떻게 적용하고 있는지에 대한 흐름을 말씀하시는 건가요?

👩‍🦰
네, 맞습니다. HR 영역에서 AI를 적용해서 기존에 없던 새로운 시도를 하는 흐름에 대해 말씀드리고 싶었습니다.

👨‍🦰육근식 이사님

알겠습니다. 그럼 저희가 지향하는 HR AI를 담은 뷰인터HR에 대해 설명드리겠습니다. 뷰인터HR은 HR AI 토탈 솔루션을 지향합니다. 기본적으로, 저희는 HR 분야에서 사람이 다른 사람과 면담하고, 평가하고, 진단하는 일들이 많이 이루어진다고 보고 있습니다. 예를 들면, 퇴직 면담이 있을 수 있고, 채용으로 옮겨가면 면접이 되며, 임직원들 대상으로 하면 재직자 성과평가, 역량 평가, 또는 면담이 됩니다.

이런 것들을 AI가 도와준다는 비즈니스 모델을 갖고 있어요. 일단은 채용에 주로 많이 활용되는데, 한 70% 정도이고, 나머지 20~30%는 채용 외 다른 HR 분야로 확대되고 있습니다. 기본적인 메커니즘은 사람이 다른 사람을 평가하고 진단하며 면담하는 것을 AI가 도와준다고 이해해 주시면 좋겠습니다.

👩‍🦰
네네. 이게 면대면을 얘기하는 거죠. 서면으로도 평가할 수 있고, 서면 인터뷰, 이런 것도 가능한데, 우리 뷰인터HR의 차이점은 동영상을 통해 사람과 사람이 얘기하는 것처럼 하고 있다는 점이죠?

👨‍🦰육근식 이사님

맞아요. 그걸 AI가 대신해 주는 거죠. 그런 개념으로 비즈니스를 하고 있습니다.


뷰인터HR의 차별점

육근식 (제네시스랩 HR사업총괄)
👩‍🦰
네. 그러면 뷰인터HR이 세상에 나왔을 때 고객들이 특히 놀랐던 포인트, 즉 차별점이 무엇인지 궁금합니다. 고객들이 '이것도 되는구나, 이렇게 하니까 좋다'라고 주로 얘기하는 부분이 무엇인가요?

👨‍🦰육근식 이사님

저희는 아직 완벽한 사람 평가자나 면접관과 100% 똑같지 않습니다. 주로 녹화 또는 녹음 방식이라, 실시간으로 답변을 가지고 추가 질문을 하는 대면 면접의 특성을 완전히 재현하진 못합니다. 하지만, 최근 생성형 AI 기술의 발전으로 이 부분도 조만간 해결될 것 같아요. 저희는 이런 기술 트렌드 덕분에 명확한 기술 방향을 설정할 수 있었습니다. 현재 저희 기술은 상향 평준화된 면접관의 인사이트를 AI가 학습하는 딥러닝 방식을 채택하고 있습니다. 이 과정에서 수십만 개의 지원자 영상과 답변 데이터를 전문가가 평가해 라벨링 하고, 이를 AI가 학습해 지원자의 영상과 답변을 평가합니다.

👩‍🦰
학계와 실무계에서 면접 역량이 우수한 분들을 초대해서 그분들의 데이터로 AI를 학습시켰네요.

👨‍🦰육근식 이사님

맞아요. 그렇습니다.

👩‍🦰
그러면 이제 면접관들의 일관성 없는 평가, 객관성 부족이라는 이슈가 해소될 것 같아요. 우리가 학습시킨 데이터 자체가 이미 우수한 분들의 것이니까요.

👨‍🦰육근식 이사님

저희가 사용하는 딥러닝 방식과 우수한 면접관에게 배운 점, 그리고 이 알고리즘을 가능한 한 공개하는 점이 저희의 다른 WOW 포인트입니다. 이 과정을 공개함으로써 고객들이 저희 서비스를 더 신뢰하게 되었죠. 다른 많은 AI 서비스들이 과정을 공개하지 않아 사용자들이 의문을 가질 수 있는데, 저희는 그런 부분에서 차별화됩니다.

👩‍🦰
공개하면 신뢰할 수 있지만, 다른 사람이 그 알고리즘을 이용해 비슷한 학습을 시도할 수도 있지 않나요?

👨‍🦰육근식 이사님

수많은 영상 데이터 수집과 전문가 섭외 자체가 큰 진입 장벽입니다. 저희는 단순한 룰 베이스 AI가 아니기 때문에, 이런 과정을 통해 객관성과 편향성 제거에 심혈을 기울였습니다. 이런 점이 저희 기술의 차별점이고, 딥러닝 방식이기 때문에 공개해도 쉽게 따라올 수 없습니다.

👩‍🦰
그러면 사용 결정 전에 우리 솔루션의 결과와 면접관의 평가 결과를 비교해 신뢰도를 보여주는 건가요?

👨‍🦰육근식 이사님

네, 그걸 파일럿 또는 PoC(Proof of Concept) 단계에서 테스트합니다. 저희는 또한 피플애널리틱스를 포함해 다양한 평가 도구의 타당도 검증도 제공하고, 국가기관으로부터 신뢰성 인증도 받았습니다. 이런 검증 과정을 통해 고객사가 저희 AI의 평가를 신뢰할 수 있게 합니다.


AI와 HR 트렌드 관련

👩‍🦰
그럼, AI와 HR 트렌드에 대해서 어떤 말씀을 해주실 수 있으신가요?

👨‍🦰육근식 이사님

디지털 트랜스포메이션은 예전부터 많이 언급되었고, HR 분야에서도 큰 변화가 일어나고 있습니다. 과거에는 주로 집단적 인사 관리가 이루어졌지만, 지금은 개인별 맞춤형 관리가 필요해졌습니다. 이를 위해선 시스템과 분석이 필요합니다. 대부분의 부서들이 데이터를 기반으로 작업하는 반면, HR은 여전히 많은 결정을 경험에 의존해 왔습니다. 이제는 시스템, 데이터, AI의 통합이 필수적입니다. 많은 기업들이 시스템을 갖추었지만, 그 데이터를 어떻게 분석할지에 대한 능력은 부족합니다. 이제 그 시대는 지났습니다. HR 테크 솔루션의 필요성을 보여주고 싶습니다.

해외 사례를 보면, HR의 전 영역에 걸쳐 수많은 테크 솔루션이 존재합니다. 특히 미국은 최근 몇 년간 많은 HR 테크 스타트업이 등장했습니다. 우리나라는 전통적으로 자체 구축을 선호했지만, 스타트업의 등장으로 SaaS 방식의 테크 솔루션 임대가 증가하고 있습니다. 이는 최근 3-4년간의 트렌드입니다. 소프트웨어만 제공하는 회사도 있고, AI를 탑재한 회사도 있으며, 상황에 따라 다양한 솔루션이 존재합니다.

결론적으로, 이러한 솔루션을 어떻게 활용하느냐에 따라 HR의 디지털 트랜스포메이션 성공 여부와 생산성이 달라집니다. 직접 개발할 수도 있고, 영역별로 전문적인 솔루션을 임대할 수도 있는데, 후자가 더 효율적일 수 있습니다. BCG 컨설팅 자료에 따르면, HR에서 고도화된 영역으로 갈수록 영향력이 높아지며, 접근이 용이한 영역은 상대적으로 낮습니다.


앞으로의 확장 계획

👩‍🦰
저도 시장의 변화를 느끼고 있어요. 최근 테크 기업이라고 불리던 많은 업체들이 앞으로는 데이터 기업으로 불릴 것이라는 말을 들었습니다. 데이터가 차별적인 가치를 제공하는 핵심이 될 것이고, 데이터를 얼마나 많이 확보하고 잘 활용하느냐가 업체의 경쟁력을 결정할 것입니다. 뷰인터HR이 데이터 기반으로 우수한 가치를 제공하고 있음을 이해하고 있습니다. 면접 학습의 효과성 측정 및 성과 평가의 역량 개선 작업도 하고 계시는 것으로 알고 있는데, 앞으로의 확장 계획에 대해 여쭤봐도 될까요? 이 기술을 어떻게 활용할 계획이신가요?

👨‍🦰육근식 이사님

저희는 원래부터 비즈니스 모델의 방향성을 명확히 하고 있었으나, 최근의 생산성 AI의 발전으로 인해 계획이 더욱 가속화되었습니다. 저희의 목표는 AI를 활용해 더 고도화된 평가 솔루션으로 진화하는 것입니다. 진단을 기반으로 한 ACDC(진단 및 개발, 승진 평가 등 모두 포괄하는 시스템) 접근 방식을 통해, 구조화된 평가 도구와 실시간 인터뷰 가능성을 AI가 돕는 방향으로 나아가고 있습니다. 생성형 AI의 발전 덕분에 이러한 변화가 더욱 빨리 진행될 것으로 보고 있습니다. AI와 HR을 결합하는 회사는 매우 드물기 때문에, 이 분야에서의 저희의 움직임은 상당히 차별화된 접근이 될 것입니다.

👩‍🦰
그럼, 핵심 기술은 평가라고 할 수 있겠네요. 입사부터 성과 평가, 그리고 직원의 역량 개발에 이르기까지, 고차적인 역량까지 평가할 계획이신 것 같아요. 직원의 생애 주기 동안의 데이터가 계속 누적된다면, 면접부터 퇴사까지의 전 과정에서 개인의 커리어 개발과 직무 성장을 데이터로 쌓아가며, 그 추이와 변화를 분석할 수 있게 되는 거죠? 이런 방향으로 가는 것이 맞나요?

👨‍🦰육근식 이사님

저희가 바라보는 비전과 완전히 일치합니다. 데이터의 양이 많다는 것은 그만큼 플랫폼 사용자가 많다는 의미이고, 이 데이터를 효과적으로 활용하는 것은 AI 없이는 불가능합니다. 저희 면접 연습용 솔루션 뷰인터에서는 이미 누적 사용자가 50만 명이 넘고, 이들이 생성한 인터뷰 영상이 300-400만 개에 달합니다. 이는 채용 장면을 넘어서, 입사 후의 데이터 수집까지 확장되고 있음을 의미합니다. 뷰인터HR의 시작점이 처음에는 뷰인터였습니다.


뷰인터와 뷰인터HR의 차이

👩‍🦰
그래서 지원자들을 대상으로 한 것이었군요. 뷰인터와 뷰인터HR은 어떤 차이가 있나요?

👨‍🦰육근식 이사님

네, 지원자들을 위한 대면면접 연습용 사이트, 즉 연습용 솔루션이 뷰인터입니다. 이는 입사 이전부터 데이터를 축적하기 시작하며, 채용 과정과 입사 후에도 계속 데이터가 쌓이게 됩니다. 더욱 흥미로운 점은, 이 연습용 프로그램이 대학교에도 도입되면서 대학생들의 데이터까지 축적되고 있다는 것입니다.

👩‍🦰
대학생들도 직무 역량을 평가하는 것인가요, 아니면 일반적인 공통 역량을 주로 보는 것인가요?

👨‍🦰육근식 이사님

직무 영역까지 포괄하게 됩니다. 심지어 고등학교에서도 활용되고 있습니다. 현재는 기업이 인재를 선발해야 하기 때문에 기업 중심의 솔루션이 개발되었지만, 이 데이터가 개인에게 권한이 넘어가면서 상황이 변화하고 있습니다. 자신의 역량을 단순한 이력서나 학점으로만 표현하는 것보다, 객관적인 AI 평가를 통해 지속적으로 자신을 진단받는 것이 더 타당합니다. 이렇게 쌓인 데이터는 개인이 자신의 생애 주기를 스스로 관리할 수 있는 기반을 마련해 줍니다.


뷰인터와 뷰인터HR의 차이점 요약:


구직자에게는 어떤 변화가 있을까요?

👩‍🦰
구직자 대상으로 변화에 대해 좀 더 설명해 주실 수 있나요? 기업들이 뷰인터HR을 많이 사용하게 되면 구직자들에게 어떤 영향이 있을까요?

👨‍🦰육근식 이사님

구직자들은 현재 AI 면접의 다양한 방식과 관련된 오해와 진실에 대해 궁금해합니다. 많은 경우에, 구직자들의 이해는 반반으로 나뉩니다. 구직자들이 AI 면접에 대해 오해하는 몇 가지 점을 설명드리겠습니다.


좋은 AI를 고르는 기준

👩‍🦰
인성 검사처럼, 자기 보고식 평가도 가격 차이가 큰데, 결국 중요한 것은 타당도와 전문성입니다. 그래서 좋은 AI 업체를 선택하는 기준이 있다면 어떤 것들이 있을까요?

👨‍🦰육근식 이사님

좋은 AI 업체를 고르는 데에는 몇 가지 중요한 기준이 있습니다.

이러한 기준을 바탕으로 AI 업체를 선택할 때, 신뢰성 있고 타당도가 높은 AI 솔루션을 제공하는 업체를 선택할 수 있을 것입니다.


재계약

👩‍🦰
공유하실 수 있다면, 재계약률은 어떻게 되나요? 좋은 서비스라면 계속해서 사용할 것 같은데, 재계약률이 높은 편인가요?

👨‍🦰육근식 이사님

재계약률은 거의 95% 이상입니다. 선발 도구를 한 번 도입하면 보통 1-2년 동안은 바꾸기 어렵기 때문에 재계약률이 매우 높습니다. 단점으로는 이런 도구를 도입하거나 다른 도구로 변경하는 의사결정 과정이 상당히 길다는 점입니다. 짧게는 3개월, 길게는 1년 이상 신중하게 검토하며, 이 과정에서 실제 사용을 위한 PoC(Proof of Concept)를 실행합니다. 따라서, 일단 도입하면 장기간 사용하는 경향이 있어 재계약률이 높게 유지됩니다.


대면면접에서 활용하면 그 반응은?

👩‍🦰
AI를 대면 면접에서 활용할 때, 면접관들의 반응은 어떤가요? AI로 1차 면접을 하고, 2차 면접을 사람이 진행했을 때 면접관들이 AI가 제공한 데이터를 어떻게 활용하나요?

👨‍🦰육근식 이사님

AI를 대면 면접에서 활용할 때 면접관들의 반응은 매우 긍정적입니다. 다른 도구들과 비교했을 때, AI의 활용성과 수용성이 높다는 점에서 큰 차이가 있습니다. 예를 들어, 인성 검사나 게임 뇌과학 기반 적성 검사 등은 실제로 어떻게 활용해야 하는지에 대한 감이 오지 않아 수용성이 낮습니다. 하지만 저희 AI는 BEI(Behavioral Event Interview) 방식을 채택하고 있어, 모든 질문과 대답이 영상으로 기록되어 면접관이 직접 확인할 수 있습니다. 이로 인해, 면접관들은 AI가 평가한 결과를 쉽게 이해하고, 자신들의 평가에 활용할 수 있습니다.

또한, 저희 AI는 개별 회사의 인재상에 맞게 커스터마이징이 가능합니다. 따라서, AI가 사전에 진행한 면접을 통해 회사의 인재상에 부합하는지를 평가하고, 대면 면접에서는 AI가 다루지 못한 부분을 질문하여 지원자에 대한 종합적인 평가가 가능합니다. 면접관들은 이런 점에서 AI의 활용을 매우 긍정적으로 평가하며, BEI 방식이기 때문에 AI를 활용한 면접 방식에 대한 수용도가 높습니다.


생성형 AI를 접목한 하드스킬 AI 평가

👩‍🦰
생성형 AI를 접목한 하드스킬 AI 평가에 대해 더 알고 싶습니다. 이는 어떻게 기업에서 활용될 수 있나요?

👨‍🦰육근식 이사님

저희 솔루션의 또 다른 특징은 관리자가 직접 질문을 만들 수 있다는 점입니다. 일반적으로 인성 검사나 공통 역량 평가는 많은 도구들이 제공하지만, 직무 역량에 대한 질문은 인사팀이 직접 만들기 어렵습니다. 이는 각 직무에 대한 전문성이 필요하기 때문입니다. 저희는 이러한 요구를 충족하기 위해 생성형 AI를 활용하여 직무 관련 질문과 평가 기준, 모범답안을 자동으로 생성할 수 있는 솔루션을 개발했습니다. 이를 통해 직무 면접을 보다 효과적으로 진행할 수 있게 됩니다.

👩‍🦰
그럼 기업에서는 어떻게 이 시스템을 관리하나요? 예를 들어, 특정 부서의 직무 질문을 생성하고 싶을 때는 관리자가 직접 시스템을 조작하나요, 아니면 따로 요청해야 하나요?

👨‍🦰육근식 이사님

관리자가 직접 시스템에서 질문을 생성할 수 있습니다. 필요한 입력 값을 시스템에 제공하면, 소프트웨어가 자동으로 질문을 생성하고 평가까지 진행합니다. 이 과정은 모두 소프트웨어 안에서 이루어지므로, 각 부서나 팀에서 필요에 따라 직접 관리할 수 있습니다.


AI 산업의 트렌드

👨‍🦰육근식 이사님

AI 산업의 트렌드에 대해 말씀드리자면, 생성 AI의 등장으로 비즈니스 모델이 빠르게 새로 구축되고 있습니다. 과거 알파고가 큰 붐을 일으킨 이후 잠시 주춤했던 AI 산업이, 특히 최근 ChatGPT의 출현으로 다시 활기를 띠고 있습니다. 하지만, 대중에게 실질적으로 와닿는 AI 서비스는 아직 많지 않습니다. 예를 들어, 넷플릭스나 유튜브의 추천 알고리즘이나, 온라인 이커머스에서의 개인 맞춤형 제품 추천 같은 서비스는 이미 오래전부터 존재해 왔습니다.

앞으로는 단독형의 AI 서비스가 산업을 이끌 것입니다. AI 산업을 피라미드로 볼 때, 가장 밑바닥에는 반도체와 같은 기초 산업이 있고, 그 위에는 대규모 언어 모델(Large Language Models, LLM) 같은 중간 레벨이 위치합니다. 그리고 가장 위에는 사회에 실질적으로 보이는 서비스를 제공하는 회사들이 있습니다. 이러한 구조 속에서, 하위 레벨의 산업이 성장하기 위해서는 상위 레벨의 발전이 필수적입니다. 이런 맥락에서, 마이크로소프트 코리아와 같은 기업들이 저희와 같은 회사에 컨설팅을 제공하고, 자사의 서비스를 무료로 이용할 수 있게 함으로써, 저희 사업의 성장이 자신들의 사업 성장으로 이어지기를 기대하고 있습니다.

추천 알고리즘을 넘어서, 실제로 사용자에게 도움을 주는 서비스들이 더 많이 나올 것입니다. AI 아나운서와 같은 기능적인 부분도 있지만, 그것이 어떻게 서비스로 연결되어 사용자에게 실질적인 도움을 줄지에 대해서는 아직 많은 개발이 필요합니다. 저희와 같은 독립적인 AI 서비스가 앞으로 더 많이 나타날 것으로 예상합니다.


마지막 의견

👩‍🦰
AI, 특히 생성형 AI가 큰 영향을 끼쳤다고 생각합니다. HR 업계에서도 매칭률의 향상과 같은 기대가 있었지만, 실제로는 매출에 대한 직접적인 영향보다는 다른 비교 대상들과의 차이가 더 부각되었습니다. AI가 제공할 수 있는 놀라운 경험과는 별개로, AI를 내세웠다고 해서 모든 것이 놀라움을 주는 것은 아니었던 것 같아요. 이 변화를 사람들이 느끼고 있는 것 같습니다. 혹시 보충하고 싶은 부분이 있나요?

👨‍🦰육근식 이사님

한국의 기술직 생산성과 성과를 좌우하는 중요한 툴은 과거의 엑셀과 파워포인트였습니다. 하지만 이제 AI는 필수입니다. AI를 포함한 데이터와 시스템이 중요하며, AI만 언급하는 것이 아닙니다. AI와 연결된 데이터 및 시스템을 포함하여, 이를 필수 요소로 보고 있습니다. AI를 사용하지 않으면 업무를 수행할 수 없는 시대가 곧 올 것입니다. AI라는 경주마와 경주를 하지 말고, AI라는 경주마 등에 올라타야 한다고 생각합니다.

👩‍🦰
네, AI랑 경주하지 말고, AI의 등에 올라타라. 최성원 매니저님께서는 혹시 어떤 의견을 가지고 계신가요?

🧑최성원 매니저

저도 AI와 HR을 다루게 되면서, 하드스킬적인 부분들이 AI에 의해 대체될 수 있다는 것을 느꼈습니다. 중요한 것은 하드스킬을 AI에 맡기고, 자신이 하드스킬 외 중요한 일에 집중할 수 있도록 하는 전략적인 사고와 우선순위 판단입니다. 이를 통해 비즈니스 성과를 극대화하는 방향으로 나아가야 합니다.

👨‍🦰육근식 이사님

인사 데이터와 같은 임직원 정보를 효과적으로 활용하는 것이 중요합니다. 코파일러와 같은 도구를 사용하면, 인사가 보유한 방대한 데이터를 AI가 분석하여, 인사 전략과 의사결정에 큰 도움을 줄 수 있습니다. AI를 활용하여 더 빠르고 정확하게 의사결정을 돕는 시대가 올 것입니다.

이렇게 AI 기술의 발전과 HR 분야의 적용은 빠르게 진행되고 있으며, 이는 기업들에게 많은 기회를 제공하고 있습니다. 하지만 AI 도입과 관련된 사회적 수용성과 인간의 고유 영역에 대한 고민도 함께 진행되어야 할 필요가 있습니다.



해당 인터뷰는 HR블레틴의 콘텐츠 "AI가 HR에 미치는 영향"에 반영되어있습니다. HR블레틴은 조직문화를 포함한 HR의 다양한 영역에 새로운 아이디어를 제공하는 뉴스레터도 발행하고 있으니, 관심있으신 분들께선 아래 버튼을 통해 HR블레틴의 콘텐츠를 꼭 한 번 확인해보세요!


Interviewee 육근식 (제네시스랩 HR사업총괄)
Interviewer 양민경 (HR블레틴 대표)
Review & Edit 최성원 (제네시스랩 마케팅)

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