엔지니어들이 서로 배울 수 있고 자극이 되는 엔지니어와 함께 일하는 것을 선호한다는 점은 잘 알려진 사실입니다. 많은 엔지니어들이 자신의 의견에 반론을 제기하거나 배울 사람이 없다고 말합니다.
왜냐하면 엔지니어 영역에서는 업무가 매우 빠르게 진행되고 많은 솔루션을 적용해야 하는 복잡한 문제를 다뤄야하기 때문입니다. 함께 아이디어를 공유하고 서로 배울 수 있는 동료가 있다면 직원들은 일에 훨씬 즐겁게 몰입할 수 있고 조직은 인재를 유지할 수 있습니다.
조직이 매우 빠르게 확장할 때 채용팀은 채용 목표를 달성하기 위해 후보자의 자질이나 문화적 적합성과 타협하곤 합니다. 적합한 인재를 찾는 과정은 채용시간을 늘려 채용 프로세스 속도를 늦출 수 있으나 ‘잘못된’ 채용은 훨씬 더 많은 비용을 치르게 합니다. 적합하지 않거나 요건을 충족하지 못하는 후보자를 가려내는 데 활용할 수 있는 아래 내용을 채용 프로세스에 포함하시기 바랍니다.
a) 후보자가 업무를 수행하기 위해 필요한 평균적인 역량, 그리고 현업부서에 가져올 효과를 %로 정의하시기 바랍니다.
이 지표는 귀사가 역량 체계에 기반한 인적자원개발시스템을 갖추고 있다면 수월하게 활용할 수 있습니다.
b) 각 면접에서 면접관이 포지션에 대해 다루어야 할 구체적인 내용(역량, 경험 등)과 이에 대한 답을 표기한 면접기록서를 준비합니다.
이를 통해 특정 지식과 역량을 검증할 수 있는 질문을 미리 준비할 수 있습니다. 그리고 해당 포지션에 필요한 경력에 집중하시기 바랍니다. 구조화되지 않은 면접과 “이력서에 있는 내용을 설명해 주시겠어요?”나 “이력서에 기재하지 않은 내용을 소개해주세요”와 같은 질문은 하지 마시기 바랍니다. 구조화되지 않은 면접과 위와 같은 질문으로는 어떠한 효과도 얻을 수 없습니다.
c) 모든 면접관이 면접 동안 자세한 기록을 하도록 하고, ATS(지원자 관리 시스템)에 서면으로 결과를 기입하도록 합니다.
데이터는 핵심이며, 자세한 기록은 후보자의 경험과 역량, 조직과의 적합성을 평가하는 데 도움이 됩니다.
d) ‘독립적인’ 면접관. 현업부서의 일원이 아닌 경력 있는 다른 면접관이 면접에 참여하도록 합니다.
이 역할은 채용 거부권(veto)을 행사할 수 있고 해당 포지션에 적합한 후보자인지 결정해야 합니다. 저는 몇 년 전에 Amazon에서 이 아이디어를 ‘가져왔고’ 매우 효과적임을 발견했습니다. Amazon은 이 역할을 ‘바 레이저(bar raiser)’라고 부릅니다. 여러분은 해당 역할을 수행할 수 있고, 다른 면접관들을 교육할 수 있는 면접 경험이 풍부한 직원을 필요로 할 것입니다.
